Depuis 2016, les entreprises du secteur privé sont tenues de proposer une complémentaire santé collective à leurs salariés. Mais quel est le pourcentage de participation obligatoire ? Faut-il également financer la couverture des ayants droit (conjoint, enfants) ? Et quels sont les avantages fiscaux d’une telle prise en charge pour l’employeur ?
Retrouvez dans notre guide sur la mutuelle d’entreprise, ce qu’il faut savoir concernant la participation financière de l’employeur, les règles en vigueur et les bonnes pratiques à adopter.
Mutuelle obligatoire en entreprise : que dit la loi ?
Depuis l’entrée en vigueur de l’Accord national interprofessionnel (ANI), la mutuelle santé collective est devenue un dispositif incontournable de la protection sociale en entreprise. Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises du secteur privé, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité, doivent proposer à leurs salariés une complémentaire santé collective obligatoiredoivent proposer à leurs salariés une complémentaire santé collective obligatoire.
Un socle de garanties minimum obligatoire
Cette complémentaire santé collective doit inclure le panier de soins minimum ANI, défini par décret, appelé aussi « contrat responsable »le panier de soins minimum ANI, défini par décret, appelé aussi « contrat responsable »1. Il comprend notamment :
- le remboursement intégral du ticket modérateur pour les consultations, actes et prestations remboursés par l’Assurance maladie ;
- la prise en charge intégrale du forfait journalier hospitalier de 20 € en hôpital ou en clinique et de 15 € dans un service psychiatrique2 ;
- des garanties minimales en optique (forfait d’au moins 100 € pour une correction simple et jusqu’à 200 € pour une correction complexe, renouvelable tous les deux ans, sauf pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue.) et en dentaire (couvrir au minimum 125 % du tarif de convention pour les prothèses dentaires et l’orthodontie).
Le contrat doit aussi être solidaire : aucun questionnaire médical ne peut être exigé, et le tarif ne dépend pas de l’état de santé de l’assuré.
Une obligation de financement par l’employeur
La participation financière de l’employeur est également encadrée. La loi impose une prise en charge minimale de 50 % du montant total de la cotisation, le reste étant à la charge du salarié.
Cette obligation s’applique dès l’embauche, même pour les salariés en période d’essai ou sans ancienneté, sauf cas de dispense d’affiliation prévus par la loi (détaillés plus bas).
Une mise en place encadrée
Pour être conforme, la mutuelle collective doit être mise en place selon l’une des modalités prévues à l’article L911-1 du Code de la Sécurité sociale3 :
- par accord collectif d’entreprise ou de branche ;
- par référendum approuvé à la majorité des salariés ;
- ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur (DUE), après consultation du CSE (comité social et économique).
Prise en charge de la mutuelle par l’employeur : que dit la règlementation ?
Choisir le taux de participation de l’entreprise
Depuis la généralisation de la mutuelle collective, l’employeur est tenu de participer au financement de la complémentaire santé à hauteur d’au moins 50 % de la cotisation pour le collaborateur. Ce taux correspond au minimum légal, mais rien n’interdit à l’employeur de financer une part plus importante, voire 100 % de la cotisation.
Cette participation minimale s’applique uniquement à la couverture du salarié. Si le contrat prévoit la possibilité d’ajouter le conjoint et les enfants, la participation financière par l’entreprise reste facultative (voir plus bas).
Opter pour un financement intégral : quelles conséquences pour le salarié ?
- Financer la totalité de la cotisation peut sembler être un avantage social fort. Cependant, depuis la loi de finances de 2014, la part financée par l’employeur est intégrée au revenu imposable du salarié.
Autrement dit, plus l’employeur finance la cotisation, plus le revenu fiscal du salarié augmente, avec les conséquences suivantes envisageables :
- passage à une tranche d’imposition supérieure ;
- hausse du quotient familial, ce qui peut impacter le tarif des crèches, cantines, ou centres de loisirs ;
- baisse de certaines aides sociales ou prestations familiales.
Avant d’opter pour une prise en charge à 100 %, informez vos équipes des conséquences fiscales et sociales. Incitez-les à simuler leur impôt sur le revenu et à vérifier leur éligibilité à certaines prestations.
Quelles conditions pour bénéficier des exonérations sociales ?
L’entreprise peut bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux sur les cotisations versées à condition de respecter différents critères.
En effet, pour que la part patronale soit exonérée de cotisations sociales (hors CSG/CRDS et forfait social), le contrat de votre mutuelle collective doit répondre aux 6 exigences suivantes :
- être un contrat responsable (avec un panier de soins minimal et incitant l’assuré à respecter le parcours de soins coordonnés) ;
- couvrir l’ensemble des salariés ou au moins une catégorie objective (ex. : cadres/non-cadres) ;
- prévoir une adhésion obligatoire (hors cas de dispense) ;
- être mis en place via un acte juridique : accord collectif, référendum ou DUE (décision unilatérale de l’employeur) ;
- prévoir un taux de participation d’au moins 50 % ;
- ne pas substituer un élément de rémunération supprimé (principe de non-substitution).
Ces règles s’appliquent également à la prévoyance complémentaire (décès, invalidité).
Quels sont les plafonds d’exonération en 2025 ?
Les contributions patronales versées pour la complémentaire santé sont exonérées de cotisations sociales dans la limite des plafonds suivants4 :
- 6 % du Plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 2 826 € en 20255 ;
- + 1,5 % de la rémunération brute annuelle du salarié.
Le total de ces deux plafonds ne doit pas dépasser 12 % du PASS, soit 5 652 € pour 2025.
Au-delà de ces montants, la part excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.
Prise en charge par l’employeur de la mutuelle des ayants droit
Une couverture familiale laissée au libre choix de l’employeur
Si la prise en charge de la mutuelle employeur est obligatoire pour les collaborateurs, elle ne l’est pas pour leurs ayants droit (conjoint, enfants, partenaire de PACS). En l’absence de disposition particulière, l’entreprise n’a aucune obligation légale de financer cette couverture.
En revanche, la majorité des contrats collectifs proposent aux collaborateurs d’étendre leur couverture à leur famille de manière facultative, à condition de financer eux-mêmes la part de la cotisation correspondant à la couverture de leur famille.
Financement des ayants droit : quelles conséquences pour l’entreprise ?
L’employeur peut décider de financer partiellement ou totalement les cotisations des autres membres de la famille. Cette décision peut améliorer l’attractivité de l’entreprise et renforcer sa politique de protection sociale.
Mais ce choix a des implications :
- si la couverture des ayants droit est rendue obligatoire par l’entreprise (via une DUE, un référendum ou un accord collectif), alors l’exonération de charges sociales s’applique à la totalité de la cotisation dans les limites de plafonds ;
- en revanche, si la couverture familiale est facultative, l’exonération ne s’applique que sur la part correspondant au salarié seul. La contribution versée pour sa famille est alors réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.
Pensez à vérifier les dispositions de votre convention collective
Dans certains secteurs, la convention collective ou l’accord de branche peut imposer une prise en charge des ayants droit par l’employeur. Avant toute décision, consultez votre CCN (Convention collective nationale) pour connaître les obligations spécifiques liées à votre secteur d’activité.
Versement santé et cas de dispense d’adhésion
Tous les salariés sont-ils obligés d’adhérer à la complémentaire santé d’entreprise ?
Une couverture santé collective est obligatoire pour tous les collaborateurs, dès leur embauche. Toutefois, la réglementation prévoit plusieurs cas de dispense d’adhésion, notamment pour6 :
- les employés en CDD ou contrat de mission de moins de 3 mois ;
- les salariés à temps très partiel (ex. : moins de 15h/semaine) ;
- les collaborateurs déjà couverts par une mutuelle collective obligatoire (conjoint, autre employeur, etc.) ;
- les salariés bénéficiant de la Complémentaire santé solidaire (CSS) ;
- les salariés déjà titulaires d’un contrat individuel au moment de leur embauche (jusqu’à l’échéance du contrat) ;
- les apprentis ou CDD d’au moins 12 mois ayant une couverture individuelle.
Les cas de dérogation doivent être expressément mentionnés dans l’acte de mise en place (DUE, accord ou référendum) et faire l’objet d’une demande écrite du salarié, accompagnée des justificatifs nécessaires.
Versement santé : une aide financière pour les contrats courts ou à temps très partiel
Lorsque les salariés bénéficient d’un droit de dispense, l’entreprise peut leur verser une aide financière compensatoire, appelée versement santé7. Ce dispositif permet à l’employeur de participer au financement de la couverture individuelle de ces salariés, tout en restant conforme à la législation.
Qui peut bénéficier du versement santé ? Les salariés ou les intérimaires en CDD de moins de 3 mois et les salariés à temps partiel inférieur à 15 heures par semaine.
Pour ce faire :
- le salarié doit justifier d’une couverture santé individuelle responsable ;
- l’acte juridique de mise en place doit prévoir la possibilité de versement santé (accord de branche, accord d’entreprise ou DUE) ;
- l’employeur doit faire valoir son droit à dispense.
Quel est le montant du versement santé en 2025 ?
Le montant de cette aide est équivalent à la contribution mensuelle que l’employeur aurait versée si le salarié avait été affilié à la mutuelle obligatoire.
À défaut de pouvoir le calculer, un montant forfaitaire est prévu avant l’application d’une majoration en fonction du type de contrat :
- 21,50 € par mois (hors Alsace-Moselle) ;
- 7,18 € par mois en Alsace-Moselle.
Majoration en fonction du type de contrat de travail (hors Alsace-Moselle)
| Type de contrat | Coefficient appliqué | Montant mensuel 2025 |
| CDI | 105 % | 22,58 € |
| CDD / Intérim | 125 % | 26,88 € |
Le versement santé est soumis à la CSG-CRDS et, pour les entreprises de plus de 11 salariés, au forfait social de 8 %.
Le financement d’une complémentaire santé par l’entreprise est un levier RH puissant, à condition de trouver le bon équilibre entre obligations légales, impacts fiscaux et avantages sociaux. Une stratégie bien pensée permet de concilier attractivité et optimisation des coûts.
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Questions fréquentes sur la prise en charge de la mutuelle d’entreprise par l’employeur
Quelle prise en charge pour les salariés par l’employeur ?
L’employeur est tenu de financer au minimum 50 % de la cotisation à la mutuelle d’entreprise, conformément à la législation. Cette participation peut toutefois être plus élevée (jusqu’à 100 %) en fonction des conventions collectives, accords de branche ou décisions internes à l’entreprise.
Cette prise en charge permet aux salariés de bénéficier d’une couverture santé collective, souvent plus avantageuse que les contrats individuels. Il est donc essentiel que les salariés consultent les garanties proposées dans leur contrat, afin d’évaluer si celui-ci répond bien à leurs besoins de santé.
Quels sont les cas de dispense de la mutuelle d’entreprise ?
Certains salariés peuvent refuser l’adhésion à la mutuelle collective, mais uniquement dans des cas spécifiques reconnus par la réglementation. Cela concerne par exemple :
- Les salariés déjà couverts par une mutuelle obligatoire (notamment via leur conjoint),
- Les contrats à durée déterminée ou les temps très partiels,
- Les bénéficiaires de la Complémentaire santé solidaire (CSS),
- Ou encore les salariés présents lors de la mise en place du dispositif, sous certaines conditions.
L’employeur doit informer clairement ses salariés sur les critères de dispense et leur fournir les formulaires nécessaires, car une demande écrite et justifiée est requise pour que la dispense soit valable.
Quelles sont les garanties minimales d’une complémentaire santé collective ?
Pour être conforme au cadre légal, une mutuelle d’entreprise doit couvrir un socle minimal de garanties, appelé aussi « panier de soins ANI ». Celui-ci comprend notamment :
- La prise en charge intégrale du ticket modérateur sur les consultations et actes remboursés par la Sécurité sociale,
- Le remboursement du forfait journalier hospitalier,
- Des garanties sur les soins dentaires et optiques avec des plafonds minimums.
Ce socle peut être enrichi par l’employeur pour offrir une couverture plus complète. Les salariés peuvent également choisir des options ou renforts facultatifs selon leurs besoins spécifiques.
Comment fonctionne la prise en charge de la mutuelle d’entreprise ?
La cotisation mensuelle à la mutuelle est cofinancée par l’employeur et le salarié. L’entreprise verse une contribution minimale de 50 %, le reste étant prélevé directement sur la fiche de paie du salarié.
Le montant total dépend de plusieurs facteurs : le niveau des garanties, les options souscrites, la taille de l’entreprise, ou encore les éventuels ayants droit couverts (conjoint, enfants). Il est donc conseillé aux salariés de vérifier le détail du contrat collectif pour bien comprendre le coût réel et les prestations associées.
Quelles sont les obligations de l’employeur concernant la mutuelle ?
Depuis 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective obligatoire à ses salariés, dès leur embauche. Cette obligation implique :
- Un contrat conforme aux garanties minimales légales,
- Une participation financière d’au moins 50 %,
- Une information transparente des salariés sur les modalités d’adhésion, les cas de dispense, et les garanties proposées.
L’employeur doit également s’assurer que la mutuelle est mise à jour en cas d’évolution législative ou conventionnelle, afin de maintenir une couverture conforme et efficace.
Sources de l’article : Tout savoir sur la prise en charge de la mutuelle d’entreprise par l’employeur
1 https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F20739
2 https://www.ameli.fr/assure/remboursements/reste-charge/forfait-hospitalier
3 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006156295/
5 https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A15386
6 https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F20740
